บริษัทต่างๆ จำนวนมากมีแนวโน้มว่าจะขึ้นค่าจ้าง “เนยถั่ว” ในปีนี้ ตามรายงานแสดงตัวอย่างการเพิ่มค่าจ้างของ Payscale
คำนี้หมายถึงการยกแบบทั่วๆ ไป “ที่สม่ำเสมอและแผ่บางๆ เหมือนเนยถั่วบนแซนด์วิช” ตามคำบอกเล่าของโค้ชอาชีพ คอลลีน พอลสัน
ประมาณครึ่งหนึ่ง – 48% ขององค์กรที่ได้รับการสำรวจกล่าวว่าพวกเขาจะยังคงจ่ายเงินเพิ่มตามผลงานตาม Payscale
แต่รายงานพบว่าบริษัทจำนวนมากกำลังใคร่ครวญถึงการเพิ่ม “เนยถั่ว”: นอกเหนือจากองค์กร 9% ที่ดำเนินการเพิ่มค่าจ้างแบบทั่วๆ ไปแล้ว 16% กล่าวว่าพวกเขากำลังวางแผนที่จะนำแนวทางนี้ไปใช้ใหม่ในปีนี้ และ 18% กล่าวว่าพวกเขากำลังพิจารณาอยู่
“มีความตึงเครียดอยู่เสมอในองค์กรเกี่ยวกับวิธีการสร้างสมดุลระหว่างความต้องการของผู้ปฏิบัติงานระดับสูงของคุณในขณะที่ดูแลทั้งกลุ่ม” Scott Hoffhines ผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทนและรองประธานฝ่ายรางวัลและระบบของ SalesLoft กล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทมี “ทรัพยากรที่จำกัด”
ถึงกระนั้น ในมุมมองของ Hoffhines บริษัทต่างๆ ที่ใช้ “เนยถั่ว” เลี้ยงควรตระหนักว่าพวกเขากำลัง “ละทิ้งความสามารถระดับสูงของตนโดยพื้นฐานแล้ว” เขากล่าว และอาจนำไปสู่ปัญหาขวัญกำลังใจและการรักษาพนักงานได้ในที่สุด
เหตุใดบริษัทต่างๆ จึงขึ้นราคา 'เนยถั่ว'
แนวคิดเรื่องการเพิ่มค่าจ้าง “เนยถั่ว” ไม่ใช่เรื่องใหม่ ฮอฟฟีนส์กล่าว ตัวอย่างเช่น เมื่อปีที่แล้ว Starbucks ตกเป็นข่าวพาดหัวข่าวเมื่อเพิ่มเงิน 2% ให้กับพนักงานบริษัททุกคนเพื่อพยายามลดต้นทุน ตามรายงานของ The Wall Street Journal
งบประมาณค่าชดเชยที่ตึงเครียดอาจเป็นสาเหตุว่าทำไมบางบริษัทจึงใช้การขึ้นเงินเดือนแบบทั่วๆ ไป ตามที่ Paulson กล่าว “บริษัทเหล่านี้อยู่ภายใต้แรงกดดันอย่างมากในการลดต้นทุน และนี่ให้ความรู้สึกเหมือนเป็นวิธีที่ง่ายในการดำเนินการ” เธอกล่าว
ความเป็นธรรมยังเป็นข้อกังวลเช่นกัน รายงานของ Payscale ระบุว่า “การผูกการจ่ายเงินเพิ่มเข้ากับอันดับผลงานนั้นถูกวิพากษ์วิจารณ์ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เนื่องจากเป็นเรื่องส่วนตัวและมีแนวโน้มที่จะมีอคติมากเกินไป”
บริษัทบางแห่งอาจมองว่าการเพิ่มขึ้นแบบทั่วๆ ไปเป็นแนวทางที่ “เท่าเทียมกัน” ตามที่โค้ชผู้นำและผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาความสามารถ Sarah Eppink กล่าว: พวกเขารับประกันว่าพนักงานแนวหน้าที่ “ไม่จำเป็นต้องมองเห็นบุคคลในสำนักงาน HQ” จะไม่ถูกมองข้ามในการขึ้นเงินเดือน Eppink ซึ่งเป็นผู้สอนเสริมที่ Bowling Green State University กล่าว
การเลี้ยง “เนยถั่ว” ยังทำได้ง่ายกว่าจากมุมมองของฝ่ายบริหาร Eppink กล่าวเสริม โดยทั่วไปแล้ว ผู้จัดการไม่ต้องการ “ต้องแจ้งข่าวร้าย” เธอกล่าว การดำเนินการแบบทั่วๆ ไปช่วยขจัดความจำเป็นในการ “สนทนาที่ยากลำบาก” เกี่ยวกับสาเหตุที่พนักงานบางคนจะได้รับหรือไม่ได้รับการเพิ่มตามคุณวุฒิ
ผลกระทบของ 'เนยถั่ว' เพิ่มมากขึ้น
การขึ้นเงินเดือนแบบทั่วๆ ไปอาจดูเหมือน “เท่าเทียมกันเมื่อมองดูภายนอก” แต่อาจทำให้ท้อใจสำหรับพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูง ตามที่ Eppink กล่าว
เมื่อการขึ้นค่าจ้างไม่ผูกติดกับผลงานอีกต่อไป คนงานที่ “เลิกงาน” จะตั้งคำถามว่า “ทำไมฉันถึงต้องบริจาคเงินเป็นพิเศษ ในเมื่อคนทำงานขั้นต่ำเปล่าก็ได้รับรางวัลแบบเดียวกับที่ฉันทำ” เธอพูด
ในระยะยาว พนักงานเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะ “เลิกจ้าง” และมองหางานอื่น Eppink กล่าว
บริษัทต่างๆ อาจไม่เห็นผลกระทบของ “เนยถั่ว” ที่เพิ่มขึ้นต่อการรักษาลูกค้าในขณะนี้ ตามที่ Paulson กล่าว เมื่อพิจารณาถึงตลาดงานที่ “ท้าทาย” และอัตราการจ้างงานที่ต่ำ เธอกล่าวว่าคนงานจำนวนมากลังเลที่จะละทิ้งตำแหน่งหน้าที่ของตนในปัจจุบัน และนายจ้างก็ตระหนักดีถึงเรื่องนั้น
“ในตลาดงานที่มีการแข่งขันสูง บริษัทต่างๆ ไม่รู้สึกว่าจำเป็นต้องเพิ่มค่าตอบแทนในลักษณะเดียวกับที่พวกเขาทำในตลาดอื่น” เธอกล่าว
อย่างไรก็ตาม พนักงานที่รู้สึกขาดการเปลี่ยนแปลงในวันนี้ มักจะมองหาตำแหน่งอื่นเมื่อตลาดงานเป็นที่น่าพอใจมากขึ้น ตามข้อมูลของ Eppink
การตัดค่าตอบแทนเป็น “กลยุทธ์สายตาสั้น” สำหรับบริษัทต่างๆ Paulson กล่าว ผู้ปฏิบัติงานชั้นนำจะ “ออกไปข้างนอกโดยเร็วที่สุด” เมื่อพวกเขาพบนายจ้างที่สามารถชดเชยทักษะของพวกเขาได้ดีกว่า เธอกล่าว
ตัวอย่างเช่น ในระหว่างการลาออกครั้งใหญ่ ผู้คนสมัครใจออกจากงานในอัตราสูงสุดเป็นประวัติการณ์ โดยมีคนลาออก 47.8 ล้านคนในปี 2564 และ 50.5 ล้านคนในปี 2565 เทียบกับ 42.1 ล้านคนในปี 2562 พนักงานมากกว่าหนึ่งในสาม (37%) กล่าวว่าค่าจ้างที่ต่ำเป็นเหตุผลสำคัญที่พวกเขาย้ายไปในปี 2564 จากการศึกษาของ Pew Research Center
สิ่งที่พนักงานสามารถทำได้
ในอดีต Paulson กล่าวว่าเธอจะแนะนำพนักงานที่ผิดหวังกับการเพิ่มค่าจ้างให้พูดคุยกับผู้จัดการและยื่นฟ้องเพื่อเพิ่มเงินเดือนให้มากขึ้น แต่ในตลาดงานปัจจุบัน เธอรู้ว่าพนักงานรู้สึกประหม่าที่จะ “พลิกสถานการณ์” เธอกล่าว
“ทุกอย่างดูเบาบางลงนิดหน่อย” พอลสันกล่าว “มันรู้สึกเสี่ยงกว่านิดหน่อยที่จะเข้าไปพูดคุยกับผู้จัดการของคุณ” อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่เรื่องเสียหายที่จะถามผู้จัดการของคุณว่าคุณมีสิทธิ์ได้รับสิทธิประโยชน์อื่นๆ เช่น เวลาลาพักร้อนเพิ่มเติมหรือไม่
หากคุณกำลังพิจารณาที่จะเปลี่ยนงาน Paulson ขอแนะนำให้อัปเดตเรซูเม่ของคุณ เพิ่มประสิทธิภาพโปรไฟล์ LinkedIn ของคุณ และตั้งค่าการแจ้งเตือนงานเพื่อ “จุ่มเท้าลงในน้ำแล้วดูว่ามีอะไรข้างนอกบ้าง”
“คุณไม่มีทางรู้: คุณอาจพบโอกาสที่ดีกับผู้คนที่ซาบซึ้งกับสิ่งที่คุณนำมาที่โต๊ะจริงๆ และจะจ่ายเงินให้คุณในสิ่งที่คุณมีค่า” เธอกล่าว
ถึงกระนั้น Eppink แนะนำให้ย้อนกลับไปประเมิน “เกมที่ยาวนาน” ก่อนที่จะตัดสินใจลาออกจากงานเพราะกังวลเรื่องค่าตอบแทน “ฉันจะไม่แนะนำให้ใครใช้ตัวอย่างนี้ในการตัดสินใจที่เปลี่ยนแปลงชีวิตครั้งใหญ่เท่ากับการลาออกจากนายจ้าง” เธอกล่าว “โดยเฉพาะตอนนี้”
ต้องการปรับปรุงการสื่อสาร ความมั่นใจ และความสำเร็จในการทำงานของคุณหรือไม่? เข้าร่วมหลักสูตรออนไลน์ใหม่ของ CNBC ฝึกฝนภาษากายของคุณเพื่อเพิ่มอิทธิพลของคุณ. ลงทะเบียนตอนนี้และใช้รหัสคูปอง EARLYBIRD เพื่อรับส่วนลดเบื้องต้น 20% ข้อเสนอใช้ได้ตั้งแต่วันที่ 9 กุมภาพันธ์ถึง 23 กุมภาพันธ์ 2026 เป็นไปตามข้อกำหนด
